Henkilöstön uskollisuus

Ongelmana on se Tälle käsitteelle ei ole olemassa yhtä ainoaa lähestymistapaa: eri tutkijat tulkitsevat henkilöstön uskollisuutta, kuvaavat eri tavoin lojaalin olemusta ja sen psykologisia mekanismeja. Mutta kaikki nämä lähestymistavat ovat yhteisiä.

Luottamuksellisuuden määrittämisessä työntekijät perustuvat useimmiten englannin sanaan "Kanta", joka on käännetty venäjäksi paitsi "uskolliseksi", mutta myös nimellä "Uskollinen, uskollinen, luotettava". Toisin sanoen uskollinen työntekijä ei jätä yritystä heti, kun hänelle annetaan tällainen mahdollisuus.

Siksi henkilöstön uskollisuus on niin arvostettu viime aikoina. Useimpien työntekijöiden etusija on uran kasvu kaikilla kustannuksilla. Useimmissa tapauksissa käy ilmi Uskottavaa ei yritykselle, vaan omille uralleen. Siksi "valkoinen kaulukset" harvoin pysyä samassa yrityksessä yli kolmena peräkkäisenä vuotena, mieluummin aina valloittaa uusiin korkeuksiin.

Yhtiön johto on henkilökunnan liikevaihto,tietenkin, ei ole lainkaan käsillä: se on kiinnostunut siitä, että työntekijät oleskelevat yhtiössä niin kauan kuin mahdollista, mikä tuo tuloja. Mutta usein johtajat eivät tiedä, kuinka voittaa henkilöstön uskollisuus ja toimivat kirjan mukaan, ajattelemalla, että valmiit reseptit toimivat. Ja loppujen lopuksi uskollisuus on hienoinen psykologinen ilmiö, eikä aina vakio-ohjeet tuo odotettua tulosta.

Mitä virheitä yritysjohtajat ja HR-johtajat sallivat henkilöstön uskollisuuden taistelussa? Ensimmäinen virhe on käsitteiden korvaaminen. Hyvin usein työntekijöiden uskollisuus on hämmentynytmotivaatio. Nämä ilmiöt ovat luonteeltaan samanlaisia ​​(vaikka uskollisuus on syvempi ja vaikeampi kuin motivaatio), mutta niillä on eri suuntiin. Motivaatio kohdistuu toimintaan, uskollisuuteen yhtiölle. Toisin sanoen motivoitunut työntekijä tykkää mitä hän tekee ja loyalist - myös silloin, kun hän tekee sen. Tietenkin uskollisuus ja motivaatio menevät rinnakkain. Luottamus sisältää muun muassa motivaation, mutta motivoitunut työntekijä ei välttämättä ole uskollinen.

Toinen virhe - lemmikkieläinten läsnäolo. Sama tapahtuu, että johtajuus yrittää saavuttaayksittäisten työntekijöiden (yleensä ne, jotka pelkäävät menettää enemmän) uskollisuus ja koko henkilöstön uskollisuus eivät kiinnosta lainkaan. Ja turhaan! Kolme tai neljä uskollista työntekijää ei säästele yritystä, mikäli muu henkilöstö ei ole uskollinen (tai jopa hylännyt) yrityksen ja sen johdon suhteen.

Kolmas virhe on usko siihen, että henkilöstön uskollisuus voidaan "ostaa". Palkat, bonukset, bonukset, lahjat, sosiaalipaketti,yritysten puolueet, matkat etelään yrityksen vuoksi ... Joskus se todella toimii. Jonkin aikaa. Mutta "olet nopeasti tottunut hyviin asioihin." Vähitellen työntekijät alkavat ottaa sen itsestäänselvyytenä. Lisäksi voi olla toinen työnantaja, joka tarjoaa korkeampaa palkkaa, runsaampia bonuksia - ja kaikki henkilöstön lojaalisuus menevät heti jonnekin.

Henkilöstön uskollisuus on hienovarainen ilmiö, sillä ystävällisyys ja uskollisuus eivät perustu aineellisiin arvoihin vaan henkilökohtaisiin arvoihin ja asenteisiin. Siksi on erittäin tärkeää Henkilöstön arvojen ja yrityksen tavoitteiden ja vaatimusten välinen keskitaso.

Niin, mikä on tärkeää työntekijöiden uskollisuutta, muuta kuin aineellisia kannustimia? Yritetään luetella tärkeimmät kohdat.

1. 
   Mahdollisuus uralla, ammatillisella ja luovalla kasvulla. Jos työntekijä katsoo, ettei hänellä ole mahdollisuutta rakentaa uraa tai kasvaa ammattimaisesti yrityksen sisällä - hän yrittää tehdä sen ulkopuolelta. Millainen uskollisuus voi olla?


2. 
   Miellyttävä psykologinen ilmapiiri joukkueessa - sekä viranomaiset että kollegat. Tietenkään ei ole välttämätöntä olla ystäviä kaikkien kollegojen kanssa - mutta ristiriidat ja salamurhat eivät juuri anna työntekijöille uskollisempia.


3. 
   Tietoisuus yrityksen toiminnan tarkoituksista ja erityisyydestä. Työntekijä voi olla vain harrastajayleinen tapaus, kun hän tietää mitä se on, ja mitä erityistä panosta hän tekee sille. Omavaraisuuden tunne on erittäin tärkeä tekijä lojaalin muodostumisessa.

Tietenkin henkilöstön uskollisuus on muotoiltu(johtamisen ja kollegojen henkilökohtaiset ominaisuudet, avoimuus ja johtamisen rehellisyys jne.), ja jokaiselle työntekijälle he ovat omaa. Siksi on erittäin tärkeää yksilöllinen lähestymistapa.

Voittaaksesi henkilöstön uskollisuus on hyvin vaikeaa, mutta jos onnistut tekemään tämän, tulos ei tule olemaan kauan tulossa!