Henkilöstön aineellinen motivaatio

Henkilöstöjohtaminen tietää, että henkilöstöä voidaan motivoida kahdella tavalla: materiaalia ja ei-materiaalia. Aineettomat motiivit ovat olemassa,houkutella työntekijöitä työskentelemään ja heidän haluavat työskennellä tietyn tavoitteen ei pitäisi perustua olennaisten etujen saamiseen. Kun otetaan huomioon tilanne maan palkkojen tasoon, käy ilmi, että aineettomat motiivit eivät ole perusteltuja.

Materiaalin motivaatio puolestaan ​​on mikä tahansa rohkaiseminen henkilöstön työhön rahan avulla. Tätä motivaatiota pidetään tehokkaimpana, koska kukaan ei anna ylimääräistä rahaa. Mutta henkilöstön motivaatiota on erityisiä piirteitä.

Aineellinen motivaatio: lisämaksujärjestelmä ja palkkiot

On olemassa tietty järjestelmällinen motivaatiojärjestelmä. Tämä voi olla joko työntekijöiden suoraa edistämistäja välillisesti. Suoraa materiaalikannustinta ovat erilaiset lisämaksut, esimerkiksi palkkio ja palkkojen kasvu. Epäsuora aineellisen motivaation järjestelmä on sairauslomakkeiden, lehtien, sairausvakuutusten ja myös eläkevakuutusten vähennys. Yleensä: täysi sosiaalipaketti, jota valtio säätelee. Epäsuoriin aineellisiin kannustimiin sisältyy myös erilaisia ​​vapaaehtoisia etuja, joita ei ole määrätty missään, mutta työnantaja käyttää niitä vain vapaaehtoisesti.

Jotta aineellinen motivaatio tuottaa hedelmää, sitä tulisi käyttää oikein. Ensinnäkin voit harkita esimerkkiä siitä, missäHenkilöstölle maksetaan kuukausipalkkio esimerkiksi myynnin määrästä. Tällöin palkinto vastaanotetaan aina samana päivänä. Palkintoa odotetaan ja sitä pidetään myös itsestään selvänä. Jotta vältetään tämä asenne henkilökuntaan omiin palkkioihinsa, sitä ei pitäisi suunnitella ja vahvistaa tietyllä määrällä.

Älä myöskään unohda sitä aineellinen motivaatio ei saisi olla jotain, jonka päämiehet jatkuvasti lupaavat, mutta jotain saavutettavissa. Muuten, henkilökunta yksinkertaisesti lopettaa uskovat,että sama palkinto on yksi päivä. Muista kuitenkin, että liian pitkät bonukset bonusten (anna heidän olla suuria määriä) eivät anna hyvää tulosta. Anna palkkion olla useammin, mutta saadun rahamäärän ei välttämättä ole liian suuri.

Materiaalin motivaatio: seuraamusjärjestelmä

Monissa yrityksissä työnantajat käyttävät väärin aineellisen motivaation järjestelmää. Seuraamuksia ja erilaisia ​​seuraamuksia käytetään paljon useammin kuin maksut ja kannustimet. Sitten työnantajat ovat yllättyneitä siitä, miksi heillä on sitähenkilöstön liikevaihto. Mutta kaikki on todella yksinkertaista. Mitä enemmän rangaistat työntekijää, sitä vähemmän on todennäköistä, että hän toimii hyvin ja hyvin. Kaikki yritykset eivät kuitenkaan toimi samalla tavoin. Muissa yrityksissä rangaistukset ovat edullisia kannustimien hyväksi. Jos ei ole tulosta, rohkaisua ei ole. Tietenkin jokainen työnantaja valitsee tämän tai kyseisen materiaalin motivaation menetelmän itse. Mutta täällä on joskus hyvin vaikea löytää keskipisteenä sakkojen ja kannustimien välillä.

Muuten, erilaisilla rangaistuksilla työnantajat usein unohtavat sen rangaistus ei ole tehokasta, jos työntekijälle ei makseta hänen palkkionsa. Tämä on väärä käsitys rangaistuksesta. Se on tehokasta, jos sen tarkoituksena on antaa tietty psykologinen vaikutus yhdelle työntekijälle ja koko joukkueelle. Tässä tapauksessa rangaistuksen tulisi myös täysin vastata työntekijän vikaa. Sen pitäisi olla täysin selitetty. Seuraamuksia on käytettävä vain, jos yritys suoraan vahingoittaa välittömiä aineellisia vahinkoja.