Miten arvioida HR-tuotemerkin taloudellista vaikutusta?

Kuitenkin, kuten te, hyvä HR, teetmaksaa varoja HR-brändin työtä organisoimaan sen pääjohtaja ja talousjohtaja? Jos Yleinen voi useissa tapauksissa "ostaa" sinun: "Ei kaikki mitataan rahalla!", Silloin rahoittaja ei anna sinulle mitään tällaisesta puheesta! Ja hän on oikeassa! Joten on tärkeää arvioida HR-tuotemerkkiesi taloudellista tehokkuutta, koska lopulta tehtävän tekeminen yrityksen parhaaksi työnantajaksi ei ole itsetarkoitus. Tavoitteena oli ja on edelleen tehtävänä on tarjota yritykselle pätevää henkilökuntaa, luodaan kestävä lukutaitoinen tiimi, jolla on perimmäinen ja päätavoite laadullisen toteutuksen asetettujen tuotanto-ja hallintotehtäviä.

Yleisesti ottaen voimme muotoilla useita perusperiaatteita, jotka määrittelevät logiikan taloudellinen arviointi HR-brändäyksestä.

1. 
   Taloudellista tehokkuutta on arvioitavaaina, koska se on pohjimmiltaan investointi liiketoiminnan kehittämiseen (tässä tapauksessa työpotentiaaliin). Arvioinnin lähestymistavan tulisi siten olla samanlainen kuin sijoitusten houkuttelevuuden arviointi. Toisin sanoen useissa tapauksissa on mahdotonta odottaa vaikutusta täällä ja juuri nyt.


2. 
   
   Arviointi olisi suoritettava ennen HR-tuotemerkin toiminnan aloittamista ja sen jälkeen. Ennen kuin olemme päättäneet: onko se sen arvoista? Sitten saamme tuloksen: oliko se tarpeellista?


3. 
   
   Edellä olevan seurauksena tehokkuusinvestoinnit HR-brändiin olisi määriteltävä parantamalla yrityksen tehokkuutta parantamalla työpotentiaalin käyttöä ja saatavuutta.


4. 
   
   Mistä aloittaa? Meidän on alettava selkeästi luokitella vaikutukset, jotka olisi saavutettava HR-brändäyksen toteuttamisen jälkeen. On huomattava, että eri yhtiöiden vaikutukset ovat erilaiset, tässä luetellaan vain niiden ominaispiirteet.

Niinpä HR-tuotemerkin toiminnot edellyttävät seuraavia positiivinen tapahtuman taloudellisen tehokkuuden kannalta:

• 
  lopputuotteen lisääntynyt tuotos lisääntyneen työn tuottavuuden takia;
• 
  valmiiden tuotteiden lisääntynyt tuotos henkilöstön osalta;
• 
  valmiiden tuotteiden avioliiton väheneminen ammattitaitoisen ja pätevän ryhmän muodostamisen vuoksi;
• 
  sekä omien rekrytoijien että rekrytoitujen rekrytointitoimistojen rekrytointiin liittyvien kustannusten vähentäminen;
• 
  uusien asiantuntijoiden koulutuksen kustannusten pienentäminen;
• 
  työvoimakustannusten pieneneminen henkilöstön optimoinnin yhteydessä, mikä puolestaan ​​johtuu työn tuottavuuden kasvusta.

Mutta samalla tapahtumia HR-tuotemerkillälisäävät niiden tosiasiallisen toteuttamisen kustannuksia (mainonta, työntekijöille maksettavaa aineellista lisäkustannuksia, palkkojen korottamista jne.). Yleensä taloudellista vaikutusta HR-tuotemerkillä määritellään taloudellisen vaikutuksen erona toiminnan toteuttamisesta ja näihin tapahtumiin liittyvistä kustannuksista. eli

jossa S_hr - HR-tuotemerkin taloudelliset vaikutukset; S_eff - kokonaisvaltainen taloudellinen vaikutus HR-brändätoiminnan toteuttamiseen; S_s - HR-brändäystoiminnan toteuttamiseen liittyvät kokonaiskustannukset.

Tyypillisessä tapauksessa S_eff määritellään seuraavasti:

jossa S_perjantai - valmiiden tuotteiden nousu ruplissa lisääntyneen työn tuottavuuden vuoksi; S_ush - valmiiden tuotteiden jalostus ruplissa henkilöstön suhteen; S_La - lopullisten tuotteiden alentaminen ruplissa yhtenäisen ja pätevän ryhmän muodostamisen vuoksi; S_n - Henkilöstön rekrytoinnin kustannusten vähentäminen sekä omien rekrytoijien että rekrytoitujen rekrytointitoimistojen avulla; S_noin - uusien asiantuntijoiden kouluttamiseen liittyvien kustannusten vähentäminen S_tukkukauppa - Työvoimakustannusten vähentäminen henkilöstön määrän optimoinnissa, mikä puolestaan ​​johtuu työn tuottavuuden kasvusta.

HR-brändäyksen toteuttamiseen liittyvät kustannukset S_s määritellään seuraavasti:

jossa S_joet - HR-tuotemerkin sisäisten ja ulkoisten PR-toimintojen kustannukset; S_sn - palkkojen kasvattamisesta aiheutuvat kustannukset, jotta ne saatettaisiin keskimääräiselle markkinoiden tasolle tai luomalla uusi tehokas järjestelmä aineelliselle motivaatiolle; S_sp - materiaalisen avun maksaminen uuden HR-menettelyn mukaisesti "Työntekijöille annettavan aineellisen avun antaminen"; S_R - kustannukset hallintoyksikön tiloihinhenkilöstöä. Ehdotetun kaavan lopussa ellipsi ei ole vahingossa, koska Yrityksesi aiheuttamat kustannukset, jotka aiheutuvat HR-brändätoiminnan toteuttamisesta, voivat olla hyvin erilaisia. Tässä tapauksessa me toimme Merkittävimmät, mutta ei pakolliset kustannuserät.

Seuraavaksi katsomme, miten lasketaan kunkin näiden kaavojen komponentit. Ja niin,

1. S_perjantai - tuottavien tuottajien tuottavuuden lisääntymisen seurauksena ruplissa olevien valmiiden tuotteiden tuotos kasvaa seuraavasti:

jossa ΔP - tuotoksen kasvu yksikköä kohti, tn, C - tuotettujen tuotteiden yksikköhinta, rupla / tonni.

Puolestaan AP määritellään seuraavasti:

jossa P_että - valmiiden tuotteiden kehittäminen HR-menettelyjen täytäntöönpanon jälkeisenä ajanjaksona, jonka tarkoituksena on lisätä henkilöstön motivaatiota työskennellä,_n - valmiiden tuotteiden kehittäminen aikajänteellä ennen HR-menettelyjen käyttöönoton aloittamista, jolla pyritään lisäämään henkilöstön motivaatiota työhön,

2. S_ush - valmiiden tuotteiden jalostamisen ruplissa henkilöstön osalta määritellään seuraavasti:

jossa n on tuotantokanta henkilöä kohden. yksikköä kohti, tonnia. ΔN - henkilökunnan määrä ja henkilökunnan määrä, ennen kuin HR-brändäys on toteutettu, C - valmistettujen tuotteiden yksikköhinta, rupla / tonni.

3. S_La - valmiiden tavaroiden avioliiton alentaminen ruplissa yhtenäisen ja pätevän ryhmän muodostamisen seurauksena määritellään seuraavasti:

Jos ΔВ - valmiiden tuotteiden hylkäysyksikköä yksikköä kohti, tn; C - tuotoksen yksikköhinta, rupla / tonni.

Puolestaan AV määritellään seuraavasti:

jossa B_että - lopputuotteen avioliiton suuruus yksikköä kohti HR-menettelyjen täytäntöönpanon jälkeen, jolla pyritään lisäämään henkilöstön motivaatiota työhön,_n - lopputuotteen koko ajanjaksolla ennen HR-menettelyjen täytäntöönpanoa, jolla pyritään lisäämään henkilöstön motivaatiota työhön,

4. S_n - Henkilöstön rekrytointikustannusten vähentäminen sekä omien rekrytoijien että rekrytoitujen rekrytointitoimistojen kautta S_noin - uusien asiantuntijoiden koulutuksen kustannusten alentaminen määritellään seuraavasti:

Jossa Δk_mk - henkilöstön vaihtuvuuden heikkenemistä kuvaava kerroin (esimerkiksi henkilöstön vaihtuvuus oli 20%, kun HR-tuotemerkkiin liittyvien toimintojen toteutus oli 15%, vähennys 5%, Δk_mk= 0,05); H - yrityksen, ihmisten henkilöstön määrä; S_on - etsinnän, valinnan (omien voimien ja kolmansien osapuolten rekrytointitoimistojen) kustannukset sekä uuden työntekijän koulutus, ruplat. per henkilö.

Tässä tapauksessa kohtaamme seuraavat ongelmat:

1. 
   miten erottaa HR-brändäystoiminnan seurauksena tapahtuneen henkilöstön vaihtuvuuden heikkeneminen henkilöstön vaihtuvuuden heikkenemisestä muista ulkoisista syistä johtuen?
2. 
   kuinka luotettavasti arvioida uuden työntekijän löytämisen, valinnan ja koulutuksen kustannukset?

Näiden ongelmien ratkaisemiseksi ehdotetaan käytännössä Seuraava lähestymistapa.

Irtisanomalla jokainen yrityksen työntekijä täyttää kyselylomakkeen, jossa hän ilmoittaa syyt irtisanomiseen. Henkilöstön vaihtuvuuskertoimen laskemisessa otetaan huomioon vain henkilöstön määrä, joka erosi syistä, joiden selvittäminen riippuu työnantajasta. eli jos työntekijät irtisanottiin muutosta toiseen kaupunkiin perheyrityksiltä, ​​heidän vahvuuttaan ei otettu huomioon. Vastaavasti otettiin huomioon henkilöstön määrä, joka jättää matalat palkat, epätyydyttävät työolot jne. Näin saamme henkilöstön vaihtuvuuden vähentämisen yhtiön erityisistä syistä, ja tämän indikaattorin vähenemistä tulkitaan yhtenä HR-brändäysmenettelyjen täytäntöönpanon onnistumisesta. Tietojen muodostuksen luotettavuuden lisäämiseksi yhdessä kyselylomakkeen kanssa vastaaja vastaa testiin liittyviin kysymyksiin, jotka määrittävät muun muassa työntekijän vastausten todenmukaisuuden asteen.

Voit luotettavasti arvioida uuden työntekijän haun, rekrytoinnin ja koulutuksen kustannukset seuraavasti. Kun etsit henkilöstöä rekrytointitoimistostahinnat ovat tiedossa, otetaan huomioon viimeisen vuosineljänneksen haku- ja rekrytointikustannusten keskiarvo. Kun etsitään ja palkataan oman rekrytointiasiantuntijan välityksellä, valintakustannukset määritellään asiantuntijan kuukausipalkan suhdelukuun viimeisen vuoden aikana valitun henkilöstön keskimääräiseen kuukausittaiseen määrään.
Määrittämällä uuden koulutuksen kustannuksettyöntekijöiden lähestymistapa on samanlainen. Yhden työntekijän harjoittelukustannusten keskimääräinen arvo ulkopuolisissa organisaatioissa otetaan ja keskimääräiset kustannukset koulutetaan yksi työntekijä erikoistuneesti.

5. S_tukkukauppa - henkilöstömäärän optimointiin liittyvien työvoimakustannusten alentaminen, mikä puolestaan ​​johtuu työn tuottavuuden kasvusta, määritellään seuraavasti:

Jossa N on lyhennettyjen henkilöstöyksiköiden määrä; C_ZEP - palkkojen keskimääräinen koko, yksi sosiaalinen vero, sosiaaliset maksut jne. henkilöä kohti kuukaudessa, rupla / henkilö.

Nyt meidän on arvioitava kustannukset HR-brändätoimintojen toteuttamiseen S_s.

1. S_joet - HR-tuotemerkin sisäisten ja ulkoisten PR-toimintojen kustannukset:

jossa S_TV - HR-brändin mainontakulut televisiossa, S_tyytyväinen - HR-merkin julkaisemisen kustannukset radiolla, S_rx - HR-brändin mainonta sanomalehdissä ja aikakauslehdissä, S_int - Internet-markkinoinnin HR-brändin kustannukset, S_CRA - hallinnointipalvelujen työntekijän palkathenkilökunta, joka osallistuu henkilöstön koulutustilaisuuksiin, joiden tarkoituksena on lisätä yhtiön houkuttelevuutta työntekijöidensä silmissä. Tämän asiantuntijan toiminnasta kirjoitimme edellä, kun tarkastelimme tapahtumien järjestämistä yhtiön sisäisen HR-tuotemerkin edistämiseksi. S_lisä- - hallin laitteiden lisäkustannukset luokkien, esittelyvälineiden, julisteiden jne. johtamiseksi

2. S_sn - kustannukset, jotka aiheutuvat palkan lisäämisestä markkinoiden keskiarvon saavuttamiseksi tai luomalla uusi tehokas aineellinen motivaatiojärjestelmä, määritellään seuraavasti:

jossa c_R - keskimääräinen palkkataso työntekijää kohti, rupla / henkilö. kanssa_f - yrityksen keskimääräisen palkan todellinen taso työntekijää kohden, rupla / henkilö; N - yrityksen, ihmisten, työntekijöiden todellinen määrä.

3. S_sp - materiaalisen avun maksaminen uuden HR-menettelyn mukaisesti "Työntekijöiden avustaminen" määritellään seuraavasti:

jossa c_sp - keskimääräinen aineellinen tuki, rupla / henkilö; n- henkilöstön keskimääräinen henkilö, jolle tämä aineellinen apu maksetaan. Se määritetään joko aineellisen avun saaneiden työntekijöiden luettelon tai edellisen raportointikauden keskiarvon perusteella.

4. S_R - henkilöstöosaston tilojen korjausmenot. Nämä kustannukset otetaan korjaustyön arvosta.

Edelleen laskettu kannattavuuskerroin, joka määritellään seuraavasti:

Kuten edellä mainittiin, tällainen arviointi on välttämätöntätoteutettava ennen HR-brändäyksen toteuttamista ennusteiden perusteella ja saatuaan tosiasiallisesti saadun tuloksen. Samalla aikaisemman arvioinnin ansiosta voimme sopeuttaa toimenpiteitämme ottaen huomioon niiden toteuttamisen taloudellisen tehokkuuden sekä perustella niiden tarkoituksenmukaisuuden tai palata ainakin pääjohtajalle. Varsinaisen tuloksen avulla voit ymmärtää, mitä sait tuloksena ja korjaa tulevaisuudessa toimesi.

Mansurov RE,

taloustieteiden ehdokas,

Tšeljabinskin valtion taloustieteiden, hallinnon ja lain (Kazan) Zelenodolsky-sivuliikkeen johtaja