Kuinka ei osta kissaa kotelossa tai Oikean työpaikan valinta

Samalla, ehdokkaana palkkatyön vaiheessa valita arvoinen yritys, paljon vähemmän huomiota kiinnitetään. Tätä asiaa unohdetaan tällä hetkellä kohtuuttomasti. Osoittautuu, että ehdokas on riittävän puolustautunut ennen työnantajan käyttämien hienostuneiden henkilöstön arviointimekanismeja.

Joissakin tapauksissa käy ilmi, että hakijavapautuneen kuten "osoittautua" nurinpäin yrittää selvittää kaikki hänen psykologisten ominaisuuksien ammatillista kokemusta (positiivinen, negatiivinen) mielipide ehdokas hänen entinen kollegansa, jne, ja vastauksena hänen hyvin erityisiä kysymyksiä yrityksen rakenne, sen tulevaisuudennäkymistä taloudellinen tilanne on erittäin epämääräinen muotoilu ja viittaukset liikesalaisuuksiin. Normaalisti tässä tilanteessa se tarjosi riittävän korkean palkkatason ja (tai) kiinteän etuisuuksien että "tuudittaa valppaus" ehdokas, ja voit sulkea silmäsi epävarmuutta yrityksen tulevaisuus kokonaisuutena. On kuitenkin aina syytä muistaa tämä lupaus on edelleen maksamatta.

Tässä artikkelissa yritettiin antaa konkreettisia käytännön suosituksia ehdokkaalle, miten yrityksen houkuttelevuutta arvioidaan. Ulkomaiset kokemukset osoittavat tämän ongelmanyhtä tärkeä kuin henkilöstön valinta ja kehittäminen. Valitettavasti kotimaassamme työnantajan houkuttelevuutta ei ole vielä laajalti kehitetty, ja vain tunnetuimmat yritykset pitävät olemassa olevia järjestelmiä. Nämä ehdotukset perustuvat henkilökohtaiseen kokemukseen sekä kriittisesti analysoituun kokemukseen useista onnistuneista ja ei kovin ehdokkaista eri tehtävissä.

Ensinnäkin on suositeltavaa laatia luettelo mielenkiintoisista kysymyksistä ja saada järjestelmällisesti vastauksia niihin. Tietoa yrityksen lähteestä pitäisi palvella:

• 
  rekrytointiasiantuntija tai henkilö, joka tekee alustavan haastattelun;
• 
  potentiaalinen johtaja (suora ja 1-2 pistettä edellä);
• 
  Tiedotusvälineet;
• 
  epämuodollinen keskustelu yrityksen työntekijän kanssa (mieluiten alempi tai keskitaso);
• 
  keskustella entisen työntekijän kanssa.

Vain vertailemalla näistä lähteistä saadut tiedot voivat saada melko luotettava kuva yrityksen asemasta, todelliset (ja ei tarjottu) työolosuhteet,asenne henkilökuntaan jne. On selvää, että on melko vaikeaa löytää esimerkiksi entistä työntekijää yrityksen edustajasta tai käydä vilpittömässä keskustelussa joku nykyisestä henkilökunnasta. Kuitenkin, jos tällainen tilaisuus on olemassa, on tarpeen käyttää sitä.

---

Tällöin ehdokkaan on saatava ymmärrettävä vastaus useisiin kysymyksiin ja päättää sitten itsestään, kuinka paljon vastaukset niihin ja näin ollen tämä yritys täyttävät sen vaatimukset. Se ei ole mikään salaisuus, kuin tasopalkat on monia tekijöitä, jotka voivat tehdä yrityksen työn erittäin houkuttelevaksi ja hyväksyttäväksi tietylle ehdokkaalle.

Tietenkin yleisesti ottaen, mitä enemmän tietoa yrityksestä, sitä enemmän tieto on ehdokkaan päätöksestä, mutta tämä on ihanteellinen tapaus. Käytännössä on vaikea saada jopa yritykseltä vaadittavat vähimmäistiedot. Joten ennen kaikkea ehdokas avoimeen paikkaan uudessa (hänelle) yrityksessä pitäisi olla kiinnostunut:

1) Minkälaisia ​​tehtäviä varten päätetään (hyväksytään) työhön?

Siinä tapauksessa, että ei ole selkeästi muotoiltuja tehtäviä jaehdottomasti vaarana tulevassa työssäni kohtaamaan ongelman siitä, että hän ei ymmärrä, mitä he haluavat, eivätkä siten anna vaadittua tulosta. Toisaalta tehtävien epämääräisyys ja odotetun tuloksen epävarmuus voivat olla merkki siitä, että yhtiön johto ei ole vielä päättänyt, mitä tehtäviä ja miten ratkaista. Tämä on tärkeintä nuorille, kehittyville yrityksille. Tämän seurauksena ehdokas voi lyhyellä aikavälillä kohdata sen tosiasian, että tehtävät, joihin hänet palkattiin, eivät ole merkityksellisiä, ja hän itse - tarpeeton yritys. Lisäksi selkeiden tavoitteiden puuttuminen voi merkitä ammattipätevyyden puutetta tulevalle johtajalle tällä alalla. Kaikilla seuraamuksilla.

Tietenkin esimerkiksi CFO: ta ei vaaditaon täysin tietoinen kirjanpitäjän työstä verolaskennassa, mutta sen toteaminen, että tämän työntekijän on varmistettava verojen luotettava laskeminen, ilmoitusten oikea-aikaisuus ja verojen maksaminen on tarpeen. Tässä tapauksessa on selkeä lopputulos. Joten muissa tapauksissa ehdokkaan on oltava selkeä tehtävä, miksi rekrytoidaan. Muussa tapauksessa todennäköiset ovat keskinäiset väärinkäsitykset tai ulkoisten tehtävien suorittaminen, jotka eivät ole ehdokkaan pätevyyden ja pätevyyden mukaisia.

2) Mitä vipuja ja mekanismeja "ehdokas" pääsee käsiksi tehtävien suorittamiseen?

Tämä ongelma sisältää luettelon näkökohdista,jotka liittyvät siihen, miten haluttu tulos on saavutettava. Jos ehdokas vaatii johtajuutta, kysymys alaisen henkilöstön määrästä, sen pätevyydestä ja sen riittävyydestä on ajankohtaista. Jos tarvitset kokonaisvaltaisen ratkaisun kysymyksiin sivukonttorissa, yrityksessä tai sen edustustoissa, kysymys sivukonttorin henkilöstön alistumisesta on erittäin tärkeä asia. Loppujen lopuksi, jos ehdokas on velvollinen toteuttamaan innovaatioita samoissa edustustoissa tai sivukonttoreissa, niin ainakin nämä rakenteet on asetettava alaisuuteen. Muussa tapauksessa tulosta ei saavuteta, tai sen saavuttamiseen liittyy suuria vaikeuksia.

3) Onko viivästyksiä palkkojen maksamisessa?

Tarpeetonta sanoa, maksuongelmiaPalkat vähentävät lähes kaikkia muita yritystä hyödyttäviä hyötyjä. Tässä tapauksessa jopa pienet 2-3 päivän viivytyksissä, varsinkin jos ne ovat systemaattisia, aiheuttavat huolta. Joten yhtiöllä on ongelmia rahoituksen kanssa, tai taloudellista kurinalaisuutta ei ole. Molemmat syyt lähes yhtä hyvin eivät lisää yrityksen vetovoimaa.

4) Johdon (ylä- ja keskitason), omistajien ja osuuksien muutoksen tiheys yhtiön pääomassa.

Jos keskimääräinen liikevaihto johtajuutta(onko henkilö asunut yhtiössä vai mennyt toiseen) tai omistajat ovat alle kaksi vuotta, niin todennäköisyys on erittäin korkea, ettei yrityksellä ole selkeää tarkoitusta olemassaololle tai ei tiedä, miten se saavutetaan ja "kelluu aallon tahdosta". Tällaisessa yrityksessä ei ehkä ole vielä rahoituksen ongelmia, mutta tällaisessa yrityksessä oleva ehdokas ei todennäköisesti pysty toteuttamaan ideoitaan ja kunnianhimoisia suunnitelmiaan. Yksinkertaisesti, hänen ideansa ja päätöksensä voivat tulla väärässä paikassa eikä aika, riippumatta hänen pätevyydestään.

---

Hallinnassa tai omistajissa esiintyy usein muutoksia usein muutoksia yhtiön painopisteissä ja suunta, joka oli eilen yksiydin, voi tänään olla strateginen. Siksi ehdokas joutuu ongelma, kun muutos johdon merkitsee muutosta painopisteiden ja siten siihen suuntaan, johon hänet oli kutsuttu, voi tulla lunastamatta. Tällaisessa tilanteessa on joko sileä "hengissä", "poddavlivat" (vähentää alaisiaan, valitaan useita valtuuksia, pyrkii tapoja ja keinoja syyttää häntä epäpätevyydestä jne.) Tai lähettää väärä, keskiasteen tehtäviä ja asiantuntija itse potkut.

Lisäksi säännölliset muutoksetepävarmuus tulevaisuudessa henkilökunnalle ja pätevimmälle henkilökunnalle (heillä on aina arvokkaita tarjouksia), muut asiat ovat yhtäläiset, yleensä he haluavat lähteä. Se ei ole salainen, että mitä enemmän työntekijä on pätevämpi, sitä enemmän hän tarvitsee työmarkkinoilla. Ensinnäkin he jättävät täsmälleen tällaisen, jos einähdä todellisia tapoja parantaa yrityksen tilannetta. Kantajan näkökulmasta tämä tarkoittaa, että uhka menettää alaisen pätevän henkilöstön ilman, että hänellä olisi ollut aikaa tehdä mitään yrityksessä.

5) Mikä on yrityksen taloudellinen tulos?

Tietenkin, kun sinut kutsutaan paikalleyleinen tai taloudellinen johtaja ja asettaa tehtävän yrityksen kannattavuuden varmistamiseksi, tämä kysymys ei ole merkityksellinen. Muiden erien kohdalla kuitenkin positiivinen tulos on yksi yhtiön luotettavuuden tärkeimmistä takaajista.

6) Onko yrityksellä hyvin määritelty tehtävä, yrityskäyttäytäntö, yrityskulttuuri? Ovatko yritysten vapaapäiviä?
Kuten edellä mainittiin, ilman selviä tavoitteita jatehtävät "laiva kelluu pitkin nykyistä" ja ennemmin tai myöhemmin "se rikkoo riuttojen". Yritysten vapaapäivien läsnäolo kertoo yrityksen huolta omista henkilöstään, yrityskulttuurin läsnäoloa, yrityksen tietynlaista kiinnostusta pätevän henkilöstön pitämisessä. Tämä on myös epäsuora merkki siitä, että asiat menevät hyvin yrityksessä.

7) Mikä on yrityksen organisaatiorakenne?

Yhtiön yleiskokemuksen lisäksiJohdatus suunnitteluun, joiden on tehtävä yhteistyötä. Erityinen analyysi yhtiön rakenteesta voit saada käsityksen siitä, kuinka hyvin muodostunut rakenne hallinta, ei ole rakenteita, päällekkäisiä valtuuksia. Esimerkiksi voit kysyä, miten jakaa vastuuta keskuudessa huoltohenkilöstö työmarkkinaosapuolten ja palkat osaston organisaation sisällä, ja niin edelleen. Puuttuminen selkeä organisaatiorakenne, päällekkäistä toimivaltaa kohdissa on vahva signaali siitä, että yhtiö on "purjehdus tuuliajolla."

8) Aiotteko uudistaa yritystä?
Siinä tapauksessa, että yritys aikoo järjestää tapahtumiauudistamisesta, uudelleenjärjestelystä, numeroiden optimoinnista jne. ehdokkaan pitäisi saada selkeä vastaus kysymykseen siitä, mitä tapahtuu hänen yksikkössään ja erityisesti hänelle. Joka tapauksessa tämä olosuhde on lisävaara ehdokkaalle, mutta tämä riski kaksinkertaistuu, jos yhtiön johdon keskimääräinen siirtyminen on alle kaksi vuotta. Tällaisessa tilanteessa sellaisen yrityksen kanssa ei saa ottaa yhteyttä. Muussa tapauksessa ehdokkaalla on suuri riski olla epäedullisessa asemassa, kun kaikki hänen tulevaisuutensa järjestelyt peruutetaan pään irtisanomisella.

---

9) Mikä on suoran esimiehen ja johtajien pätevyys ja kokemus edellä 1.2 tasolla? Mitkä ovat heidän henkilökohtaiset ominaisuutensa?

Nämä tiedot tarjoavat mahdollisuuden arvioida,kuinka pätevä tulevaisuuden johtaja ja johtajat ovat edellä linkissä. Tietoja henkilökohtaisista ominaisuuksista antaa mahdollisuuden selvittää, onko tietty johtamistyyli soveltuva ehdokkaalle. Esi- merkiksi kaikki ihmiset eivät tunne rauhallisesti, kun heitä huudetaan, varsinkin jos tällainen reaktio on seurausta mielialasta ja toistuu usein suoritettavan työn laadusta riippumatta.

10) Mikä on päätöksenteon nopeus yrityksessä?

Periaatteessa tämä parametri voidaan arvioida siitä,kuinka nopeasti vuokra-asia on ratkaistu, mitä haastatteluja ja testejä on suoritettava. Jos nopeus on erittäin korkea, on erittäin todennäköistä, että kohtuuttomia, ankaraa päätöstä voidaan tehdä kaikkiin seuraaviin kielteisiin seurauksiin. Siinä tapauksessa, että päätöksenteon nopeus on hyvin alhainen, esimerkiksi kun haastattelu ja työn yhteensovittaminen kestää yli 2-3 kuukautta, yrityksellä on runsaasti byrokratiaa.

11) Mitä tapahtui edeltäjälle?

Vastaus tähän kysymykseen tarvitaan eri näkökulmista. Esimerkiksi edeltäjä vapautettiin artikkelin alla. Tällöin, paitsi puhtaasti ammatillinen etu, mitä hän teki väärin, on myös tietty riski. Henkilö voi nostaa kanteen, voittaa asian ja palauttaa hänen edelliseen asemaansa. Tarpeetonta sanoa, että ehdokas ei ole tyytyväinen tähän, vaikka edeltäjä (kuten yleensä tapahtuu) välittömästi eroaa tahdostaan. </ p>

Toinen vaihtoehto - edeltäjä meni äitiyslomalle. Tässä tapauksessa ehdokkaan on oltava valmistautunut siihen, että hän jatkaa tilapäistä työtä. Vaikka hänelle luvattiin siirretty toiseen paikkaan tai jollakin muulla tavalla ongelman ratkaisemiseksi, on oltava varautunut odottamattomaan.

12) Miten työ kompensoidaan päivällä, ylitöillä, sairausloman maksulla jne.?

Henkilöstön muodollisen vastauksen lisäksiOn erittäin toivottavaa tuntea tavallisten työntekijöiden mielipide. Loppujen lopuksi lupaus siitä, että kaikki kompensoidaan Venäjän federaation työlain mukaan, ei ole totta. Esimerkiksi useissa organisaatioissa työnantajat, jotka määrittelevät säännönvastaisen työajan työsopimuksessa määritetyn kohteen, uskovat, että työntekijän on työskenneltävä ilmaiseksi ja vapaapäivänä. Vaikka RF-työlainsäädännöllä on täysin yksiselitteinen artikkeli tästä asiasta.</ p>

13) Eikö suunnitella irtisanomista tai siirtoa toiselle suoralle ohjaajalle ja johtajaksi 1-2 tasolle edellä?

Tällöin avointa ehdokasta olisi varauduttava odottamattomiin muutoksiin hänen työnsä olosuhteissa.

Näiden peruskysymysten ohella vastaukset, joihin ehdokasta tulisi saada päättäessään työllisyydestä, ovat edelleen olemassa useita kohtia varoa. Antakaamme joitain esimerkkejä.

Sen pitäisi olla huomaavainen, jos haastattelussa ei ole täysin perusteltua kohteliaisuutta ja sano esimerkiksi, että tämä paikka ei ole sinua varten,ansaitset enemmän ja kauan et työskentele tässä paikassa, me varmasti nostaaksemme sinut. Tässä tilanteessa voi olla jonkin sisäisen vihanosan tahattomana päähenkilö. Näin ollen et aio suorittaa tätä toimintoa, ja silloin, jos aiot suunnitella tulevaisuudessa, et ehkä pidä siitä. Yleisesti ottaen sitä olisi käsiteltävä suurella skeptisyydellä kaikenlaisiin tulevaisuuden loistaviin uraan liittyviin lupauksiin. On välttämätöntä noudattaa periaatetta: "Pidän ja hyväksyn erityiset ehdot, joita minulle tarjotaan nyt." Älä hyväksy niitä ehtoja, joita et tällä hetkellä pidä, luvattujen, jopa loistavien näkymien vuoksi. Loppujen lopuksi et ole vielä osoittanut itseäsi tässä yrityksessä, eikä kukaan tiedä, miten asiat tulevat tulevaisuudessa.

---

Jos haet sijaintia,Esimerkiksi johtava asiantuntija, ja te sanotte, että olet tulossa, mutta koeajalla ottaa asiantuntija 1 luokkaan parempi luopua tai vain vaatia johtotehtävissä koeajalla. Yksinkertaisesti tässä tapauksessa työnantaja pitää sinun olevan tarpeeksi mielenkiintoista erikoislääkärille, mutta pidättää itselleen oikeuden tällä kertaa löytää kelvollisempi ehdokas. Tässä tapauksessa on tarpeen vaatia koeaikana.

Tietyt valppaudet aiheuttavat ehdokkaan laiminlyönti tai jopa negatiiviset arvostelut yksikön tehtävät ja tehtävät, joissa ehdokas järjestetään. Tämän seurauksena voimme odottaa, että tätä rakennetta voidaan tulevaisuudessa kutsua "ei-strategiseksi" suuntaksi ja pienentää sitä.

On myös suositeltavaa olla ilmoittamattanykyisestä työnantajasta irtisanomisen jälkeen, kunnes kaikki asiat on ratkaistu uudessa työpaikassa, eikä hakija allekirjoittaisi päätä ja lähetetty henkilöstölle. On myös toivottavaa tehdä lopullinen päätös tutki huolellisesti työsopimuksen vakiomuoto, joka on allekirjoitettava.

Älä myöskään anna mahdollisuuttatyönantaja, joka vaatii pikaista irtisanomista aikaisemmasta työstään ja varhaisesta poistumisesta uuteen paikkaan. Jos tarvitset todella tulevaa työnantajaa, niin 2-3 viikkoa odotat uutta työtä. Ja jos ei, niin miksi kiirehtiä? Älä koskaan kiire, tarkista kaikki yksityiskohdat ja paina. On muistettava, että haastatteluvaiheessa voit asettaa ehtoja työnantajalle melko suuressa määrin.

Niinpä vasta saatuaan vastauksia kaikkiin esitettyihin kysymyksiin sekä virallisista että epävirallisista lähteistä vertaamalla niitä, heidän ehdokkaansa voivat hyväksyä tietoinen päätös ehdotettu avoin työpaikka.

Tietenkin on vaikeaa ja lähes mahdotonta ottaa huomioon kaikkia mahdollisia tapahtumien kehityksen vaihtoehtoja. Kuitenkin vastaukset edellä mainittuihin kysymyksiin ja niiden kattava analyysi antavat mahdollisuuden minimoida mahdolliset kielteiset seuraukset tulevaisuudessa.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kauppatieteiden kandidaatti,

Kauppaneuvos-, hallinto- ja oikeusministeriön Zelenodolsk-sivuliike (Kazan)