Arviointikeskus: nykyaikainen henkilöstön arviointimenetelmä

Käännetään englanniksi arviointi - Arviointi. On loogista olettaa, että arviointikeskus on arvioinnin keskus. Mutta mitä (tai kenen) pitäisi arvioida? Koska tämän artikkelin alussa puhuimme henkilöstöhallinnon alasta, siitä tulee selvää: se on henkilöstön arviointi.

Arviointikeskus on kattava henkilöstön arviointimenetelmä. Tämä ei ole erillinen tekniikka vaan kokojoukko menetelmiä, joiden avulla voit saada objektiivisimman arvioinnin henkilöstön osaamista. Arviointikeskusta käytetään palkkaamaan työntekijöitä, nimittämään työntekijöitä avainasemissa, tekemään päätöksiä työntekijän toimimisesta työntekijän asemaan, jne.

Yleensä arviointikeskus suoritetaan Erikoistuneet yritykset ja niiden työntekijät - arvioijat. Tästä on useita syitä. Ensinnäkin ulkopuoliset asiantuntijat ovat riippumattomia, puolueettomia ja objektiivisia suhteessa arvioitavaan henkilöstöön. Toiseksi ammattiarvioitsijoilla on riittävä pätevyys ja kokemus arviointikeskuksen laatimisesta ja johtamisesta. Mutta yritys-asiakkaiden johtajat ovat myös kiinnostuneita arvioinnista.

Mistä vaiheista arviointikeskus on? Ensiksi kukin osallistuja haastattaa asiantuntija, joka kerää alustavat tiedot hänen tietämyksestään ja kokemuksestansa. Haastattelun aikana voidaan käyttää erilaisia ​​testejä: psykologinen</a>, ammatillinen ja yleinen.

Kun kaikki haastattelut on saatu päätökseen, kutakin osallistujaa esitellään lyhyesti muille osallistujille ja asiantuntijoille. Sitten tapahtuu liiketoimintapeli. Itse asiassa tämä on simulointia todellisista yritystilanteista, jotka suoritetaan tietyssä skenaariossa. Sen avulla voit näyttää, miten osallistujat käyttäytyvät tietyissä olosuhteissa.

Koska arviointikeskus tarvitsee välttämättä liikepeliä, se näyttää olevan harjoittelu. Koulutuksen tehtävänä on kuitenkin kehittää tiettyjä taitoja. Ennen arviointikeskusta tämä tavoite ei ole sen arvoinen. Sen tehtävänä on antaa osallistujille mahdollisuus todistaa itseään ja asiantuntijoita - arvioimaan niitä mahdollisimman objektiivisesti.

Lisäksi arviointikeskukseen kuuluu elämäkertainen kyselylomake, kuvaus ammatillisista saavutuksista, asiantuntijalausunto ja yksittäisten yritysten esimerkkien analysointi: osallistujalle annetaan erityinen tilanne, hänen tehtävänsä on valita optimaalinen (hänen mielestään) strategia ja taktiikka toimia tässä tilanteessa.

Huolimatta siitä, että arviointikeskus on yhdistelmä standardinmukaisia ​​ja epätavanomaisia ​​henkilöstön arviointimenetelmiä, Arviointiperusteet määritellään melko selvästi. Ennen arvioinnin aloittamista arvioijien on koottava ja sovittava yrityksen johdon kanssa luettelo toimivaltuuksista, joita arvioidulla työntekijällä olisi oltava, ja näiden kompetenssien arviointiasteikkoa kehitetään.

Arviointikeskus suhtautuu myönteisesti muihin henkilöstön arviointimenetelmiin (testaus, haastattelu jne.) Siinä sallimassa tavalla arvioida useita parametrejä kerralla. Työntekijän monia ominaisuuksia voidaan arvioida vainkun työskentelee tiimissä; Arviointikeskus antaa tällaisen mahdollisuuden. Käyttämällä tätä tekniikkaa voit arvioida työntekijän pätevyyden lisäksi myös hänen henkilökohtaiset ominaisuutensa, käyttäytymisominaisuudet, toiminnan tehokkuuden, tehtäviensä suorittamisen ja tavoitteiden saavuttamisen tason.

Kaikista sen eduista huolimatta, Arviointikeskuksessa ei ole vikoja puutteista. Tämä on melko kallis menettely, joka voiei kaikki yritykset anna itsensä. Lisäksi arviointimenettely on melko pitkä (jopa useita päiviä), ja tämä on menetetty työaika. Ja lisää täällä aika ei ole valmentajien koulutus johtajista - on noin kolme päivää, jolloin he eivät suorita välittömiä tehtäviään.

Miten arviointikeskuksen läpäiseminen onnistuu? Täällä ei ole oikeaa vastausta. Ainoa asia, joka voidaan neuvoa - tämä on olla oma itsensä. Usein aiheista "lävistetty" vain kun yrittää sanoa tai tehdä ei ole sitä mitä he haluavat, mutta (he ajattelevat) odottavat heiltä. Vaurastuneisuus näkyy välittömästi ja pelaa sitä vastaan.

Ehkä tällä hetkellä arviointikeskus - yksi tehokkaimmista henkilöstön arviointimenetelmistä. Mutta tämän menettelyn tyyntyminen ja kustannukset eivät salli sen käyttämistä kaikkialla.