Työmarkkinoiden analyysi, tai Miksi pääsimme tämän ...

Esimerkiksi a Moskovan alueen johtavan henkilöstön työmarkkinoiden analyysi vuonna 2011. Tiedot saatiin tärkeimmistä tehtävistäpalkkamonitorista ", joka on lähetetty Internet-resurssille http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Yleensä näytekoko oli 390 tuhatta avointa työpaikkaa, joka oli 272 tuhatta yhteenvetoa, mikä mahdollistaa tulosten ja johtopäätösten oikeellisuuden.

Taulukko 1

Moskovan ja Moskovan johtavien johtajien palkankorotusten muutos vuoden 2010 aikana

Taulukko 2

Moskovan ja Moskovan alueen työnantajien palkkatarjoukset muuttuvat vuoden 2010 aikana

Tietenkin saadut tiedot ovat hyvin keskiarvoisia, jaEt voi puhua 100% tulosten luotettavuudesta. Emme kuitenkaan pyrkineet tähän. Tämä edellyttää kattavampaa analyysia, mutta varmasti tarjonnan ja kysynnän suuntaukset ylimmän johdon työmarkkinoilla voit jo puhua.

Tulosten analyysi osoittaa huippupäälliköiden palkankorotusten todella nopea noususekä ehdokkaita, jotka sitä vaativat. Kuitenkin kaikkein vaatimattomat olivat, mikä oli outoa, teollisuusyritysten pääjohtajia. Palkka-odotusten kasvu vuonna 2010 oli vain 16,13 prosenttia, mikä on varsin hyväksyttävää 10-11 prosentin vuotuiseen inflaatioon verrattuna. Vaativimmista olisi kohdennettava myyntiedustajiin, joiden kasvuodotukset olivat peräti 230% ja markkinointijohtajat 154,55%, talousjohtajat 131,03%, IT-johtajat 100% ja teknisten johtajien listaus 82,35 % ja henkilöstön johtaja kasvoi vain 66,67%. Siksi on selvää, että työnhakijoiden odotukset palkkojen kasvusta ovat todella mahtavia. Ovatko työnantajat valmiita vastaamaan näihin ehdokkaiden odotuksiin?

Taulukossa 2 on esitetty muutoksia työnantajan palkkaehdotuksissa. Ne osoittavat, että lähes kaikki väitteetehdokkaita yliarvostetaan yli 50 prosenttia; ei tarjota markkinoilla tarjouksia. Voit vain korostaa henkilöstön ohjaajan asemaa, jonka mukaan palkansaajien palkankorotukset lähes 3000 dollaria ovat lähes samat kuin työnantajien ehdotukset 2800 dollaria. Muissa tapauksissa tarjonta ja kysyntä ovat merkittävästi lisääntyneet. Joten on erityisen tärkeää jakaa tehtäviä: markkinointijohtaja (ehdokkaan odotus 5600 $ työnantajan tarjouksessa 2100 $) ja talousjohtaja (odotus 6700 $ työnantajan tarjouksessa 1950 $).

Tietenkin ehdokkaiden palkkapäätösten riviaina ylittää työnantajan ehdotusten rivin, mutta tällaiset poikkeamat näissä kahdessa paikassa osoittavat ehdokkaiden voimakasta täyttymistä ja työnantaja ei suostu maksamaan näitä rahasuorituksia näihin kantoihin. Tämä puolestaan ​​on seurauksena tyytymättömyydestä heidän ammatillisiin ominaisuuksiinsa.

Esimerkiksi yhtiöllä on taloudellinen asemaJohtaja, joka yhdessä ammatilliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet (ja kärkisijoilla on ainoa tapa) ei ole tyytyväinen ensimmäisen pään tai omistajalle. Nykyinen tehtävä, jota hän vetää, mutta ei pysty nostamaan yrityksen taloudellista ja taloudellista estettä uudelle tasolle. Taloudelliseen "vallankumoukseen" sitoutumista kutsutaan uusi talousjohtaja. Se on sopiva koulutus, kokemus toivotun alueen tukemana kaikenlaisia ​​suosituksia, ja yhtiö, jalanjäljissä ehdokas sitoutuu maksamaan hänelle palkkaa 50% suurempi kuin edeltäjänsä, jos vain hän "laittaa töihin". Se kestää vuoden (ja vähemmän aikaa on lähes mahdotonta asianmukaisesti tehokkuuden arvioimiseksi uuden top johtaja voimassa jälleen henkilökohtaisen ja ammatillisen ominaisuudet), ja näyttää siltä, ​​että upseeri, "uveshenny" kaikenlaisia ​​arvomerkit, ei pysty ratkaisemaan ammatillista ongelmat, jotka olivat ennen häntä alunperin toimitettu. Syyt vika voi olla monia, jotka vaihtelevat pelkkä epäpätevyyden (huolimatta koulutus, kokemus ja suositukset), resurssien puute (työn, rahan ja niin edelleen) Tehtävää ja viimeistely henkilökohtaiset ominaisuudet, ei tulisi antaa työntekijöille mahdollisuus "tottua" on joukkue. Edelleen, hyvin palkattu asiantuntija eläkkeelle tietenkin omasta upeat suosituksia tulevia työnantajia. Joissakin tapauksissa tämä on yksi pakollisista edellytyksistä työnantajan ja työntekijän ystävälliselle erottamiselle. Tulos: Yhtiö kärsi tappiosta, joka on hyvin 50% uuden työntekijän palkankorotuksesta. Loppujen lopuksi hän ei esitellyt mitään uutta, ja hänen nykyisen edeltäjänsä onnistui selviytymään nykyisestä työstä. Sen jälkeen fiksu työnantaja heijastaa, ja onko tarpeen mennä ehdokkaalle (jopa muodollisesti yksinomaan ammattikäyttäjä) ja lähinnä maksamaan hänelle liian paljon.

Joten, herrat, ylimmän johdon laatua yksi syy palkkaturvamarkkinoiden epävarmuuteen on ammattitaitomme puute! Vaikka tietenkään et voi puhua kaikille,mutta ne ylimmät johtajat, jotka tulivat edeltäjänsä "vallankumoukselliset epäonnistumiset" jälkeen, ovat samaa mieltä kanssani siitä, että työnantajan luottamus on erittäin vaikea (vaikka olet jo palkattu). Pakottaa hänet jakamaan resurssit (työ, raha, mukaan lukien omat palkkansa), jotka vaaditaan hänelle osoitetuista tehtävistä. "Päihitteli" työnantaja melko varovasti: "näytät ensin, että voit ratkaista ongelmia, mitä sinulla on, ja sitten näemme ...". Tämä on vahvistettu taulukossa 2 esitetyillä tiedoilla, mikä heijastaa selkeästi työnantajan palkkojen vähennystä lähes kaikilla huippupaikoilla. Poikkeuksena on henkilöstöjohtaja ja IT-johtaja, mikä voi johtua myös näiden asiantuntijoiden aliarvioinnista markkinoilla, mikä johtuu suhteellisen hiljattain kiinnostuneista kehityksestä näillä alueilla venäläisissä yrityksissä.

Toinen tekijä kehittämisessä tällainen tilanne markkinoilla on, että nuorten on taipumus olla halukas "kerralla" ja työmarkkinoiden on valmis antamaan sen heille, joten kasvu villi väitteet ehdokkaiden. Esimerkki, jota tekijä usein havaitsee analyysissäehdokkaita. Nuorukainen hyppäsi tasolle markkinointijohtaja (myynti, IT, HR ...) vain kuusi kuukautta, joilla ei ole vielä ole vain kokenut ammattilainen, mutta myös tuntea "maku" työn ja kantoja, lähettämistä jatkuu ja etenee edelleen hakutoiminto, jonka ainoana tarkoituksena - löytää, mistä he maksavat enemmän. Yhteenveto ehdokkaiden näyttävät jyrkkä "tikapuut" vaihtaa työnantajaa kerran vuodessa ja joka kerta - kasvun kanssa. Mitä sitten? - lukija sanoo, jos henkilö "vetää". Kyllä, asian tosiasia on, että se ei tee, ei ole tarpeeksi ammattikokemusta! Mutta loppujen lopuksi pilttuu kärkisijoilla noudattamatta jättämisestä, tai parhaassa tapauksessa ehdokas jatkaa "ohittaa", muuttuvat työnantajien ja saaden työkokemusta. Tulos työnantajalle tiedetään - jatkuva menetys. Joten miksi työnantajat palkkaavat tällaisia ​​ehdokkaita ja jatkavat palkkasaatavansa? Vastaus on yksinkertainen: työnantajat laittaa nuori ensinnäkin koska he ajattelevat vain nuori sukupolvi, joka pystyy "vallankumouksellinen läpimurto" (ja tietyllä tavalla he ovat oikeassa), ja toiseksi, omistajat ja toimitusjohtajat generoi control top joukkue " itsessään. " Käytännössä tämä tarkoittaa valintaa henkilöstön ikäraja ei ole ohi (ja mieluiten paljon nuorempi) toimitusjohtaja tai omistaja. Koska keski-ikä 40-45 vuotta, on kärkisijoilla näyttää melko hallittavissa asiantuntijoita 25 vuotta, ei rasita vanhoja näkemyksiä ja valmis "muuttaa kaiken" (ja pahimmassa tapauksessa - eikä luo palata, jos vain maksaa ). Tämä ei yleensä ole huono ja antaa sysäyksen kotimaisen talouden kehittymiselle. Huono muuten on lisääntynyt dramaattisesti yksinkertainen ihmisen kuluttamista, ja jonka tavoitteena on tarjota taitojen ole vielä pidetty ehdokas "ratsastaa" työnantajille. Yhden työnantaja ei tarjoa tällaista palkkojen kasvu vuoden aikana (ja ehkä jopa ottaa, kun otetaan huomioon koulutus). Tämän seurauksena meillä on palkka hillitöntä tavoitteita ehdokkaita työmarkkinoilla ei useinkaan tukena ammatilliset saavutukset. Tämä on mahdollista, koska työmarkkinoiden rekrytointimenetelmät ja arvioinnin maamme on valitettavasti vielä kehitettävä, vain alkoi ilmestyä kiinnostusta omistajien ja johtajien ensimmäisistä yrityksistä henkilöstöhallintoa. Siksi monet työnantajat eivät kiinnitä huomiota ehdokkaiden kokemuksiin ja käyttävät epäpäteviä "lentolehtisiä".

Usein työmarkkinoilla on tällainen tilanne,kun kokenut, mutta ylittänyt ikärajan 50 vuoteen, erikoislääkäri väittää ja saa alhaisemman palkan kuin ammattikorkeakoulu ei eilen valmistunut yliopistosta. Tämä tilanne on tyypillinen taloudelliset ja taloudelliset suuntaukset, myynti, markkinointi ja se on paljon vähemmän ominaista teknisille asiantuntijoille, joissa ammatillisen kehityksen tie on kriittisempi.

Näin ollen yhteenveto linjasta, haluan huomata tämän Ylimmän johdon palkkojen odottamattomia kasvuvauhtia ei yleensä tue työnantajan ehdotusten vastaava kasvu. Ja vaikka tiettyjen henkilöiden olosuhteissaKriisi on pulaa korkeasti koulutetun henkilöstön, kysyntäkäyrää palkkatoiveesi ehdokkaita "vetää" nousevaan käyrä ehdotuksia, työnantajan ei ole halukas maksamaan pilviin palkkoja noin vain, aiemmin hyviä kokemuksia ja arvostetun Länsi koulutukseen. Työnantaja tarvitsee erityistä ammatillista tulosta, joka saadaan yrityksestään, sitten palkankorotus kasvaa. Muussa tapauksessa todennäköisyys on hyvin lyhyt, jotta saisimme nämä upeat määrät. Näin ollen kantajien haluaisi neuvoa olemaan "lentää" paikasta toiseen, nuorten ammattilaisten, ensimmäinen muodostivat ammatti, ja ammattilaiset eivät pilaa maineensa osa "humala" työnantajalta työnantajan ilman täydellistä täytäntöönpanoa suunniteltuihin hankkeisiin. Älä myöskään pyydä hakiessa uutta työtä maksaa enemmän työvoimaa kuin 5-7% edelliseen työpaikkaan, ja työtä lisätäkseen pohjalta konkreettisia tuloksia. Työnantaja on palkata ylimmän johdon ei pitäisi tehdä työtä "lentolehtisiä" tai ainakin tiukasti sitominen vuosibonukset saavutetuista tuloksista, ja kuukausipalkka maksetaan tasolla tai hieman korkeampi kuin maakunnassa keskimäärin ja kantoja. Ainoat poikkeukset ovat palkattaessa oikeasti "tähdet", tunnettu ammattilaisia, mutta tässä tapauksessa, valitettavasti on, että poikkeus vahvistaa säännön.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kauppatieteiden kandidaatti,

Kauppaneuvos-, hallinto- ja oikeusministeriön Zelenodolsk-sivuliike (Kazan)