Palkkojen jakautuminen: luokittelu

Palkkojen jakautuminen voidaan suorittaa yhden perus lähestymistapoja, erityisesti:

1. 
   Hintaverkko. Vakaa asema yrityksessä vastaa tiettyä kurssia. Se on pääsääntöisesti sidoksissa työntekijän työn ja pätevyyden monimutkaisuuteen. Se on tyypillistä valtion laitoksille.
2. 
   Palkan määrittäminen työmarkkinoiden asiantuntijan kustannuksista riippuen. Palkkatarjous muodostuu alueellisten työmarkkinoiden tarvitsevien asiantuntijoiden toimituksesta riippuen.
3. 
   Arvostelu (luokittelu). Palkan määrä riippuu jonkin tietyn työntekijän toiminnan arvioinnista useilla erityisillä kriteereillä. Jokainen raha-arvo vastaa rahallista vastinetta.

Se on viimeinen tapa, josta haluamme puhua. Tämä järjestelmä on melko uusi kotimaassa, ja joskus se voi johtaa tilanteisiin, jotka ovat absurdia ensisilmäyksellä, kun pätevä asiantuntija saa enemmän kuin hänen pomo, koska hänen toimintansa vaikuttaa enemmän koko yrityksen tehokkuuteen.

Palkkojen jakautuminen luokittelujärjestelmässä ehdotti amerikkalainen tiedemies Edward Hey, joten tätä menetelmää kutsutaan myös Hei-menetelmä. arvosana Onko työntekijän asema, riippuen yrityksen arvon arvosta. Itse asiassa laatujärjestelmä on tullinalan yleismaailmallinen malli maksamalla työn tuloksesta.

Luokittelujärjestelmä on joustavampi ja läpinäkyvä kuin perinteinen tariffiasteikko. Ensinnäkin palkkojen jakautuminen ei ole "teoreettisen" pätevyyden perusteella, vaan riippuen työn todellisista tuloksista. Toiseksi tariffiasteikko on standardoitu, ja kunkin yrityksen laatuluokat voivat rakentaa itselleen, riippuen sen toiminnan ominaispiirteistä.

IVY-maissa, yksinkertaistettu laatujärjestelmä, muunnettu paikallisille markkinoille. Lännessä käytetään monimutkaisempaa luokittelua, joka perustuu matriiseihin, taulukoihin, kaavioihin, monimutkaisiin matemaattisiin laskelmiin. Tämä menetelmä on melko työläs.

Ennen kuin palkan jakautuminen pannaan täytäntöön, tarvitset arvioida jokaisen sijainnin. Voit tehdä tämän käyttämällä analyyseja työnkuvauksista, haastatteluista ja haastatteluista työntekijöiden ja osastopäälliköiden kanssa, kyselylomakkeita.

Nämä tiedot muotoillaan sitten, ja tekijät, jotka voivat muodostaa erilaistumisen perustanArvosanat, työkokemuksesta vastuun tasoon. Nämä tekijät voivat olla erilaiset jokaiselle yritykselle. On tärkeää muistaa, että tekijä ei viittaa työntekijän persoonallisuuteen vaan hänen asemaansa.

Jokainen tekijä on kuvattu. Tämä on välttämätöntä, jotta jokainen kohtelee näitä tekijöitä samalla tavalla - niin monia väärinkäsityksiä voidaan välttää. Jokainen tekijä hajotetaan tasoihin - vähimmäistasosta - maksimiin - ja tasoihin osoitettu piste. Sitten pisteiden luokittelu tehdään. Tasoina on yhteenveto, ja kantoja ryhmitellään. Jos klustereiden välillä on 5 pistettä, alkaa seuraava luokitus.

Tietenkin tämä on hyvin yksinkertaistettu järjestelmä luokittelujärjestelmän muodostamiseksi. Palkkojen jakautuminen palkkatasolla on parasta ulkopuolisten asiantuntijoiden mukanajotka tuntevat tämän järjestelmän. Samaan aikaan on kuitenkin mahdotonta antaa arvosanan kehittämistä erikoislääkärin armoilla: laatujärjestelmässä on otettava huomioon kunkin yrityksen erityispiirteet, muuten ei ole mitään järkeä.

Tietenkin valmistuminen ei ole ilman haittoja, joista merkittävin on täytäntöönpanon monimutkaisuus. Arvostelu sopii vain yrityksille, joilla on hyvävirtaviivaistettuja ja virallisempia liiketoimintaprosesseja. Ennen luokkien käyttöönottoa on siksi tarpeellista optimoida yrityksen organisaation prosessit ja tarjota työntekijöille vasta uusi palkkausjärjestelmä. Lisäksi luokittelujärjestelmän käyttöönotto voi kestää useita kuukausia vuodeksi.