Kollektiivisen kehityksen vaiheet

Eri tutkijat erottavat kollektiivisen kehityksen eri vaiheet, antavat heille eri nimet, mutta ne ovat yleisesti hyväksyttyjä 5 työryhmän kehityksen päävaihetta. Annamme lyhyen kuvauksen jokaisesta vaiheesta.

Vaihe yksi. Liplatusta. Uusi ryhmä koostuu vielä tuntemattomastakeskenään ihmisiä. Vähitellen he tuntevat toisiaan entistä tarkemmin, sopeutuvat muiden työntekijöiden ympyrään ja alkavat rakentaa suhteita (sekä liike-elämän että henkilökohtaisen). Tässä kollektiivisen kehityksen vaiheessa syntyy ensimmäisiä myötätuntoja ja antipatiaa.

Yleensä tässä vaiheessa joukkue näyttää olevan yhtenäinen, mutta tämä on niin sanottu psevdosplochennost. Todellinen yhteenkuuluvuus ei ole vielä eikä voi olla- työntekijät eivät tunne tarpeeksi toisiaan. He tutkivat huolellisesti kollegojaan, tunnistavat mahdolliset kannattajat ja vastustajat. Tässä vaiheessa suhde ei ole kovin vilpitön, ja ryhmittymän organisaatio on fiktiivinen. Työntekijät eivät vielä osaa kuunnella toisiaan, keskustella tavoitteista ja työtavoista sekä harjoittaa luovaa ryhmätyötä.

Vaihe kaksi. Lähi taistelu (palatsit). Tutkittuaan toisiaan, jotkut kollektiivin jäsenetalkavat taistella johtajuudesta ja pyrkiä määräävässä asemassa. Hyvin usein työryhmä jakautuu ryhmiin (klaanit). Työntekijät eivät enää pelkää ilmaista erimielisyyttä avoimesti, ja henkilökohtaisiin suhteisiin kiinnitetään enemmän huomiota. Tiimin kehityksen tässä vaiheessa jäsenien vahvuudet ja heikkoudet tulevat ilmeisiksi. Vähitellen taistelu antaa mahdollisuuden keskustella tavoista päästä sopimukseen, ja suhteet tiimiin alkavat parantua.

Kolmas vaihe. Kokeilu (tehokkuus). Kehitysvaiheessa tiimi kasvaasen mahdollisuudet ja työntekijöiden on etsittävä tapoja käyttää käytettävissä olevia resursseja ja mahdollisuuksia parhaalla mahdollisella tavalla. Tässä vaiheessa joukkue voi toimia epätasaisesti, "hypätä", mutta energian, kiinnostuksen ja halukkuuden avulla kokeilla tiimin jäsenet voivat arvioida uudelleen työmenetelmiä, parantaa suorituskykyä ja saavuttaa korkeita tuloksia.

Vaihe neljä. Tehokkuutta. Hanki riittävästi kokemusta yhteisestiresurssien tehokkaaseen käyttöön ja ongelmanratkaisuun, kollegion jäsenet alkavat olla ylpeitä siitä, että he kuuluvat siihen. Ryhmätyössä painotetaan tehtävien selventämistä ja tilapäisten resurssien järkevää käyttöä.

Viides vaihe. Maturiteetti (hallinta). Tämä on tiimin kehityksen korkein vaihejoka luo vahvat siteet jäsentensä kesken, ja työntekijöiden hyväksymistä ja arviointia koskeva tärkein kriteeri on ihmisarvo, ei vaatimus. Työryhmä on riittävän yhtenäinen ja osoittaa hyviä tuloksia, ja ihmissuhteet ovat melko epävirallisia.

Jos työolot muuttuvat (uudelleenorganisointi)yritykset, uusien tekniikoiden käyttöönotto), ja tiimi ei sopeudu niihin, mieluummin pitää vanhoja työtapoja, jotka eivät vastaa uusia suuntauksia, voivat tulla "Vanhuus" ja "kuolema" kollektiivista.

Kuinka johtaja tietää vaiheetkehitystiimi? Ensinnäkin se auttaa ennakoimaan työntekijöiden käyttäytymistä ja rakentamaan työn niin, että se on tehokasta tietyllä vaiheella. Jatkossa kollektiivista kehitystä, sitä enemmän voidaan antaa vapaus. Tehokkaan johtajan pitäisi pystyä asettamaan tavoitteita joukkueen kehityksen jokaisessa vaiheessa, ennakoiden seuraavasta vaiheesta.

Päämäärien asettamien tavoitteiden tulisi ollaselkeä - tietty yhteinen tavoite yhdistää tiimin jäsenet. Jokaisen tiimin tavoitteiden saavuttamisen vaiheessa pitäisi olla saavutettavissa - et voi heti laittaa korkeaa palkkia. Menestyksekkäästi saavutettu tavoite vahvistaa kollektiivin jäsenten luottamusta ja valmistelee uusia onnistumisia. Sama koskee työaikataulua - jokaisessa vaiheessa sen on oltava todellinen.

Koska tiimin kehityksen alkuvaiheessa osanottajat eivät vielä tunne toisiaan kovin hyvin ja eivät luota erityisesti kollegoihinsa, johtajan olisi Rohkaisemaan rehellisyyttä ja avoimuutta joukkueessa. Jotta voittaisi työntekijöiden luottamuksen, heidän olisi neuvoteltava heidän kanssaan ja siirrettävä valtuutus alaisille.

Tehokkaan johtajan tulisi käyttää tietonsa viisaasti tiimin kehityksen vaiheissa eikä pelkästään "mennä virtaamaan", tietäen mitä hän odottaa. tärkeä on selkeä näkökulma tiimin muodostumiseen, analysoi säännöllisesti tiimin kehitysprosessia ja käyttää kaikkien työntekijöiden yksilöllisiä etuja yhteisen tavoitteen saavuttamiseksi.